dnes je 18.1.2020
Input:

Vznik pracovného pomeru

10.12.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

7.3.1 Vznik pracovného pomeru

JUDr. Mária Rybárová, PhD.; JUDr. Juraj Mezei, PhD. JUDr. Zdeňka Dvoranová

Predzmluvné vzťahy

Predzmluvné vzťahy sa podľa § 41 ZP považujú za pracovnoprávne vzťahy. Zamestnávateľovi sú v rámci predzmluvných vzťahov uložené povinností, ktoré má ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy voči budúcemu zamestnancovi. Nesplnenie týchto povinnosti nemá vplyv na platnosť uzavretej pracovnej zmluvy. Ich porušenie, avšak len v niektorých presne vymedzených prípadoch, má za následok sankčný postih zamestnávateľa a právo dotknutej osoby na peňažnú náhradu, ktorej výšku ZP nestanovuje. Konkrétnu výšku peňažnej náhrady, by mal určiť zamestnávateľ, resp. súd.

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

Ak sa na výkon práce, ktorú má budúci zamestnanec vykonávať, vyžaduje zdravotná spôsobilosť na prácu alebo psychická spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zmluvná voľnosť zamestnávateľa uzatvoriť pracovnú zmluvu je obmedzená a zamestnávateľ môže pracovnú zmluvu na výkon takýchto prác uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá spĺňa uvedené predpoklady.

K obmedzeniu zmluvnej voľnosti zamestnávateľa dochádza aj pri uzatvorení pracovnej zmluvy s mladistvým zamestnancom.


Pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom môže zamestnávateľ uzatvoriť iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého a po vyžiadaní si vyjadrenia jeho zákonného zástupcu.

Pozitívne vymedzenie práva na informácie

ZP pozitívnym spôsobom vymedzuje právo zamestnávateľa na informácie voči fyzickej osobe, ktorá sa uchádza o uzatvorenie pracovnej zmluvy. Rozsah tohto oprávnenia zamestnávateľa obmedzuje len na informácie súvisiace s prácou, ktorú má fyzická osoba vykonávať. Zamestnávateľ je oprávnený od uchádzača o zamestnanie vyžadovať napr. predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Smie od uchádzača vyžadovať len profesijný životopis a len taký osobný dotazník na prijatie do zamestnania a informácie, ktoré tiež súvisia len s prácou, ktorú má uchádzač o zamestnanie vykonávať.

Rozsah informácii budúceho zamestnanca je ZP formulovaný relatívne všeobecne a široko. Jedna časť informačných povinností sa viaže na informácie o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce (zdravotná, psychická, resp. iná nespôsobilosť budúceho zamestnanca) a druhá časť informácií sa viaže na informácie, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Informácie, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, nie sú v ZP konkretizované. Ide napríklad o informácie budúceho zamestnanca týkajúce sa výkonu konkurenčnej činnosti v prospech iného zamestnávateľa a pod.

Nesmie sa vyžadovať

V rámci predzmluvných vzťahov zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie

  • - o tehotenstve,
  • - rodinných pomeroch,
  • - o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
  • - o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti (§ 41 ods. 6).

Uvedený výpočet zakázaných otázok dotvára aj regulácia zákonom č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, ktorý ho rozširuje o otázky o sexuálnej orientácii uchádzača, resp. o otázky, ktoré by odporovali dobrým mravom. Zamestnávateľ nesmie pri výbere zamestnanca vyžadovať informácie, ktoré sa týkajú národnosti, rasového pôvodu alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva, sexuálnej orientácie, informácie, ktoré odporujú dobrým mravom, a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností zamestnávateľa ustanovených osobitným predpisom. Zamestnávateľ je povinný na požiadanie občana preukázať nutnosť vyžadovaného osobného údaja. Kritériá na výber zamestnanca musia zaručovať rovnosť príležitostí pre všetkých občanov.

Uchádzač o zamestnanie je povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Z hľadiska ochrany mladistvého zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch sa ukladá mladistvému v rámci predzmluvných vzťahoch oznámiť zamestnávateľovi dĺžku pracovného času u iného zamestnávateľa. Uvedená informačná povinnosť uchádzača o zamestnanie, ktorý je mladistvý súvisí s maximálne prípustným týždenným pracovným časom.

Pri prijímaní do zamestnania zamestnávateľ nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu.

Pracovná zmluva

Založenie pracovného pomeru pracovnou zmluvou je výlučný spôsob založenia pracovného pomeru. Pracovná zmluva patrí k najčastejším a najvýznamnejším zmluvám, ktoré sa uzatvárajú v pracovnoprávnych vzťahoch.

Jej význam je predovšetkým v tom, že sa ňou zakladá pracovný pomer. Pracovná zmluva ako právny základ pre vznik pracovného pomeru, svojim obsahom dáva pracovnému pomeru konkrétnu náplň. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Zákonník práce síce vyžaduje písomnú formu pracovnej zmluvy, no túto podmienku nespája so sankciou neplatnosti. To znamená, že po aplikácii § 17 ods. 2 a 3 ZP aj ústna pracovná zmluva je platná, resp. do úvahy pripadá aj jej konkludentné dohodnutie. Na druhej strane však povinnosť vypracovať písomnú pracovnú zmluvu smeruje k zamestnávateľovi, nedodržanie tohto ustanovenia môže mať za následok sankcie zo strany inšpekcie práce.


Písomnú pracovnú zmluvu je treba uzatvoriť najneskoršie v deň nástupu do práce. Ak je pracovná zmluva účastníkmi podpísaná neskôr, ZP vychádza zo zásady, že pracovný pomer bol založený na základe ústnej pracovnej zmluvy a jej písomné vyhotovenie sa považuje len za potvrdenie o vzniku pracovného pomeru.

Náležitosti pracovnej zmluvy

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné obsahové náležitosti, ktorými sú:

  1. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika,
  2. miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
  3. deň nástupu do práce,
  4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Druh práce

ZP neobsahuje presnú definíciu druhu práce. Pre pracovný pomer je charakteristické, že práce, ktoré má zamestnanec v rámci pracovného pomeru vykonávať, sú v pracovnej zmluve vymedzené druhovo, pričom jednotlivé pracovné úkony sa realizujú spravidla opakovane podľa pokynov zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže v pracovnej zmluve druh práce so zamestnancom dohodnúť aj alternatívne alebo kumulatívne. Medzi kumulatívnym a alternatívnym dohodnutím práce je rozdiel. Pri kumulácii ide o pracovný záväzok zamestnanca, ktorý sa vzťahuje na dve alebo viac pracovných činností, ktoré vykonáva sústavne, kým alternatívne dohodnutie pracovných činností predpokladá ich striedavé vykonávanie. ZP výslovne ustanovuje, aby popri druhu práce zmluvné strany v pracovnej zmluve dohodli aj stručnú charakteristiku vykonávanej práce, na základe ktorej by mal zamestnanec získať konkrétnu predstavu o tom, aké práce bude v pracovnom pomere pre zamestnávateľa vykonávať. Uvedenie stručnej charakteristiky vykonávanej práce nemá nahrádzať detailná pracovná náplň zamestnanca, ktorá by spoluurčovala druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve. Pracovná náplň je z hľadiska právnej povahy pokynom zamestnávateľa smerujúcim ku konkretizácii pracovných úloh, ktoré sú všeobecnejšie vyjadrené v rámci druhu práce v pracovnej zmluve. Nemala by to byť detailná pracovná náplň, ktorou by sa vymedzoval druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve.


Zamestnávateľ dohodol so zamestnancom v pracovnej zmluve druh práce „vykonávanie pracovných činnosti podľa potrieb zamestnávateľa”. Dohodnutie takéhoto druhu práce je neplatné, lebo je neurčité.

Miesto výkonu práce

ZP bližšie neurčuje ako má byť miesto výkonu práce v pracovnej zmluve dohodnuté. Iba demonštratívnym výpočtom ustanovuje, aby týmto miestom bola obec, časť obce alebo inak určené miesto. Vymedzenie miesta výkonu práce závisí najmä od organizačnej štruktúry zamestnávateľa. Najčastejšie sa ako miesto výkonu práce dohodne sídlo zamestnávateľa alebo jeho organizačná časť. Zmluvné strany sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec bude vykonávať dohodnutý druh práce doma. Ak je u zamestnávateľa potrebné vykonávať prácu na viacerých miestach, môžu si účastníci pracovného pomeru dohodnúť viaceré miesta výkonu práce. Treba však dávať pozor na neurčité vymedzenie miesta výkonu práce, pretože by to mohlo mať za následok neplatnosť právneho úkonu. Zároveň je vhodné pri vymedzovaní miesta výkonu práce si písomne dohodnúť aj pravidelné pracovisko (§ 2 ods. 3 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách), aby nedochádzalo k nejasnostiam pri vysielaní zamestnanca na pracovné cesty.

Deň nástupu do práce

Pracovný pomer vzniká dňom, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu do práce. Deň nástupu do práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy. ZP vo svojich ustanoveniach taktiež neurčuje, v akom časovom predstihu možno pracovnú zmluvu uzatvoriť pred vznikom pracovného pomeru (založiť pracovný pomer). Pracovnú zmluvu možno uzatvoriť teoreticky kedykoľvek pred dňom, ktorý sa v zmluve označí ako deň nástupu do práce Uzatvorenie pracovnej zmluvy by malo predchádzať nástupu zamestnanca do práce, avšak pripúšťa sa uzatvoriť pracovnú zmluvu ešte aj v priebehu dňa nástupu do práce. V tejto súvislosti je potrebné dodržať ustanovenia § 11 ZP, v zmysle ktorého zamestnávateľ nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku. Deň nástupu do práce sa musí v pracovnej zmluve dohodnúť určitým spôsobom. Najčastejšie sa určuje kalendárnom dátumom.


Zamestnávateľ dohodol so zamestnancom deň nástupu do práce 1. januára. Pretože tento deň je štátnym sviatkom, keď sa u zamestnávateľa nepracuje, zamestnanec nastúpil do práce najbližší pracovný deň 2. januára. Pracovný pomer však vznikol v dohodnutý deň 1. januára.

Mzdové podmienky

Ďalšou podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy je dohodnutie mzdových podmienok. Dohodnutie mzdových podmienok je podstatnou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy iba za predpokladu, že mzdové podmienky nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Mzdové podmienky sú definované v § 119 ods. 3, v zmysle ktorého v mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä:

  • - formy odmeňovania zamestnancov,
  • - sumu základnej zložky mzdy, pričom základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo