dnes je 10.8.2020

Input:

Preraďovanie a uvoľňovanie zamestnancov

27.7.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2020.13.1.1 Preraďovanie a uvoľňovanie zamestnancov

PhDr. Ján Barica, JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.

Preraďovanie a uvoľňovanie zamestnancov patrí k citlivým procesom v každej spoločnosti. Samotné preraďovanie na iné pracovné miesto je spojené s rôznymi postojmi a reakciami, ako aj prežívaním u samotných zamestnancov. Aby tieto citlivé procesy prebiehali s minimálnym stresom a dôsledkami, je vhodné dodržiavať pravidlá obmedzujúce dôsledky personálnych zmien a nevyhnutných redukcií.

Preraďovanie zamestnancov

Preraďovanie je proces, ktorý má svoje dôvody v rôznych zmenách vyvolaných tak vonkajšími, ako aj vnútornými podmienkami alebo požiadavkami na kvalifikáciu zamestnanca.

a) Zmeny v pracovných pozíciách vyvolané vonkajšími podmienkami

Najčastejšie ide o zmeny, ktoré sú vyvolané požiadavkami trhu, teda zákazníkov, z hľadiska ich nárokov na inovácie produktov, nové výrobky alebo služby, alebo celkovú zmenu produktového portfólia.

V tomto prípade je nutný výrazný zásah do procesov spojených vždy so štrukturálnymi zmenami, často aj zmenami v technológii a technickom vybavení. Výraznejšie zásahy do zmien v personálnom obsadení si vyžaduje výrobný proces a jeho nastavenie oproti procesom spojeným s obchodnou aktivitou. Zamestnancov sa tieto zmeny dotknú najčastejšie tým, že musia obvykle rýchlo a pružne zvládnuť operácie a činnosti, ktoré doteraz nerobili alebo robili len časť z procesu, na ktorom boli doteraz len parciálne (čiastočne) pracovne zainteresovaní.

Vysvetliť zamestnancom nutnosť zmeny v ich pracovnej pozícii je spojené s menšími traumatickými zážitkami, stresmi a odpormi. Väčšinou všetci oslovení zamestnanci pochopia nutnosť „dokvalifikácie“ alebo čiastočnej „rekvalifikácie“. Obzvlášť, ak je proces spojený so zvýšením statusu, prípadne príplatkami a neohrozením straty pracovného miesta.

Prvým krokom je zvolanie zamestnancov, ktorých sa preradenie bude týkať, na spoločné stretnutie, kde im vysvetlíme zmenu stratégie, ktorú spoločnosť potrebuje urobiť. V druhom kroku, individuálne s každým „dotknutým“ zamestnancom, prerokujeme jeho preradenie a dohodneme kompetencie, právomoci a program zapracovania. Dôležité je, aby zamestnanci po preradení boli motivovaní podávať optimálny výkon a snahu úspešne zvládnuť novú pozíciu.

Problematickejšia situácia nastane, ak je požiadavka na preradenie zamestnanca alebo viacerých zamestnancov spojená s prácou s nižším statusom a so znížením príjmom. K takejto situácii dochádza najmä vtedy, keď vonkajší tlak spôsobil zmenu podnikateľskej stratégie spoločnosti alebo aktuálne požiadavky zákazníkov sú orientované na menej kvalifikované práce. Je to často situácia v stavebných alebo strojárskych spoločnostiach. Nevyhnú sa im často ani podniky v cestovnom ruchu alebo poľnohospodárstve a lesníctve. Menej napätia vyvoláva takáto situácia, ak sa týka prác, ktoré majú dočasný charakter a po odznení požiadaviek sa zamestnanci vrátia späť na svoje pôvodné pracovné miesta.

V tejto situácii nie je vhodné uskutočniť spoločné stretnutie. Vždy je dôležité urobiť so zamestnancamiindividuálne rozhovory, vysvetliť každému dôvody na preradenie a prerokovať podrobne všetky okolnosti situácie, ktorá sa ho dotýka. Nutné je dohodnúť so zamestnancompostup zmeny, jej dôsledky na jeho pracovnú kariéru, ponúknuť kompenzácie alebo náhrady a tiež prerokovať dobu trvania preradenia. Posledná požiadavka je dôležitá v situácii, ak je pravdepodobné, že pôsobenie zamestnanca v novej pozícii môže trvať dlhšie ako sa aktuálne predpokladá.

b) Zmeny v pracovných pozíciách vyvolané vnútornými podmienkami

Vnútorné podmienky nemusia priamo súvisieť so situáciou a postavením spoločnosti na trhu. Jednou z častých požiadaviek sú zmeny vyvolané v rámci organizačnej štruktúry. Často vzniknú nové riadiace miesta, tiež odborné, administratívne alebo výkonné pozície. Do tejto kategórie vnútorných zmien môžeme zaradiť aj odchod zamestnanca (zamestnancov) zo spoločnosti. Vždy sú tieto situácie spojené s napätím v rámci personálu pôsobiaceho v spoločnosti. Niektorí si robia nádeje na kariérny postup, iní sa obávajú posunu na menej platené miesto, mnohí iní s obavami sledujú personálne pohyby, obzvlášť tie, ktoré by ich mohli ohroziť. Túto atmosféru môžeme charakterizovať výrokmi ako „kto mi bude šéfovať“ alebo „kam ma budú chcieť preradiť“ a tiež „ako sa ma to finančne dotkne“.

Zmeny v organizačnej štruktúre, v systéme riadenia alebo v hlavných procesoch, ktoré je spoločnosť nútená urobiť v záujme zvýšenia jej efektívnosti, nie sú nikdy zamestnancami prijímané s ochotou a nadšením. To neznamená, že sa má vedenie spoločnosti vzdať zámeru realizovať zmenu.

Vždy je dôležité zavedenie zmeny zvládnuť čo najrýchlejšie. Ukázalo sa, že ochota informovať personál spoločnosti o zmenách eliminuje na minimum „parakomunikáciu“, ktorá je vyvolaná nedostatkom informácii a napätím, ktoré vládne medzi zamestnancami.

Dôsledky „parakomunikačných“ procesov bývajú nepríjemné. Zvýšené napätie vedie k nárastu drobných konfliktov, nesústredenosti zamestnancov na prácu, zníženiu výkonnosti a zvýšeniu chybovosti. Aby proces zmeny, do ktorého radíme aj nástup nového vedúceho zamestnanca, bol čo najmenej „bolestný“ pre tých, ktorých sa zmenené podmienky dotknú, je dôležité, aby sa vedenie spoločnosti dokázalo rýchlo dohodnúť na cieli, postupe krokov a komunikácii dovnútra spoločnosti. Utajovanie informácií o chystaných zmenách a „hranie sa na dôležitých“ niektorých zainteresovaných zamestnancov vyvoláva pochybnosti zamestnancov o kompetencii vedenia a jeho záujme robiť opatrenia a kroky v záujme spoločnosti a kľúčových ľudí v nej.

Otvorený prístup vedenia k celému osadenstvu spoločnosti, otvorená komunikácia, ochota aktívne zapojiť ľudí do zmien, schopnosť akceptovať názory ľudí a vedieť prijímať rozhodnutia sú najúčinnejšími nástrojmi na zvládnutie radikálnych aj čiastkových zmien.

Aktívna účasť zamestnancov na tom, čo, kde a ako sa bude robiť, aké zmeny je nutné uskutočniť, ako sa to dotkne každého jednotlivca, vedie k väčšej ochote prijať novú pracovnú pozíciu alebo prácu pod vedením iného vedúceho alebo v inej pracovnej skupine alebo na inom technickom zariadení. Premiestňovanie zamestnancov, rekvalifikácia alebo dokvalifikácia sú spojené s angažovanosťou väčšiny ľudí. Odhady, ktoré urobili vedenia spoločností, kde sme zisťovali rozdiel v efektívnosti zavedenia zmien rôzneho rozsahu, sa pohybovali v pomere 75% : 25% v prospech otvoreného prístupu s angažovaním zamestnancov.

Iným dôvodom na preradenie je neochota zamestnanca absolvovať zaškolenie alebo si zvýšiť kvalifikáciu, ktorá sa stala nutnou podmienkou pre zvládnutie práce s novým technickým zariadením, s novým softvérom alebo v nových nárokoch na spôsob poskytovania služieb.

Dôležité je spoznať motivácie zamestnanca, jeho ambície a ašpirácie. Ak nie sú v súlade so zmenou, je nutné zvážiť jeho prínosy pre spoločnosť a otvorene s ním prerokovať ďalšie možnosti jeho pôsobenia v spoločnosti. Podľa spoločne urobených záverov prijať rozhodnutie, ktorého dôsledkom môže byť zmena pracovnej pozície alebo odchod zo spoločnosti.

Obchodná spoločnosť pripravovala rozšírenie svojho pôsobenia na trh mimo Slovenska. Jednou z podmienok bolo zvládnuť telefonickú komunikáciu v angličtine. Pred realizáciou projektu vstupu na nový zahraničný trh urobilo vedenie s celou skupinou operátorov stretnutie, kde im vysvetlilo dôležitosť expanzie a vyzvali ich, aby absolvovali kurz angličtiny, ktorý im spoločnosť zaplatí a bude ich uvoľňovať na konverzácie v pracovnom čase. Informovali ich aj o zvýšení platu pre každého, kto bude schopný komunikovať telefonicky v angličtine. Hneď po spoločnom stretnutí urobilo vedenie s jednotlivcami osobné rozhovory o ich ambíciách kurz zvládnuť. Z celkového počtu 7 operátorov dvaja už boli natoľko spôsobilí v angličtine, že mohli okamžite komunikovať so zahraničnými klientmi spoločnosti. Traja súhlasili s absolvovaním kurzu a dvaja operátori rezignovali. Vzhľadom k tomu, že ani pre jedného nebolo v spoločnosti vhodné a ani voľné miesto, boli nútení zo spoločnosti odísť.

Telekomunikačná spoločnosť prechádzala zo staršej aplikačnej SW platformy na novú, modernejšiu. Všetci technickí zamestnanci boli vedením spoločnosti vyzvaní na rekvalifikáciu s tým, že im zabezpečí a zaplatí rekvalifikačný program. Z celkového počtu technikov bolo ochotných rekvalifikáciu absolvovať 35%. Ďalších 50% technických zamestnancov absolvovalo výberové konania na nové pracovné pozície a 25% technikov zo spoločnosti odišlo do predčasného alebo riadneho starobného dôchodku. O počte alebo percente umiestnených technikov z výberových konaní, žiaľ, nemáme informácie.

Malá strojárska spoločnosť na Považí bola nutná zmeniť technológiu výroby pre zahraničného odberateľa. Bolo nutné naučiť výrobných zamestnancov pracovať na CNC strojoch. Rekvalifikáciu si zobral na starosť zahraničný odberateľ vo svojej pobočke v Nemecku. Podmienkou pre účastníkov rekvalifikácie bolo naučiť sa nemčinu a absolvovať 3 mesačný rekvalifikačný program. Z celkového počtu 20 zamestnancov sa do programu boli ochotní zapojiť len 3, slovom TRAJA zamestnanci! Vzhľadom na to, že na regionálnom pracovnom trhu nebola domáca spoločnosť schopná nájsť kvalifikovaných zamestnancov a ani takých, ktorí by boli ochotní rekvalifikáciu absolvovať, bola zahraničná spoločnosť nútená osloviť inú výrobnú spoločnosť, v inej krajine.

Citlivým problémom premiestňovania je aj preradenie zamestnanca v situácii, keď sa zmení jeho zdravotná spôsobilosť. Zvlášť je to citlivé v profesiách, kde sa pracuje s chemickými látkami alebo kde je veľké riziko úrazu.

Dôležité je, aby vedenie spoločnosti a jej vlastníci boli vyznávači zásad bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci! Aby trvali na ich dodržiavaní zamestnancami a ani za cenu nižších nákladov neriskovali zdravie a životy svojich zamestnancov.

K takémuto „vyznávačstvu“ je nutné viesť všetkých líniových vedúcich a ich zamestnancov. Je pre mnohých ľudí v robotníckych pracovných pozíciách „darom“, ak spoločnosť vie pre nich zabezpečiť inú, aj keď najčastejšie nekvalifikovanú a aj menej platenú prácu, ktorá ich udrží v pracovnom procese. Stretávame sa s tým, že je veľa ľudí postihnutých zdravotnými problémami alebo po úrazoch je mimo aktívnej práce a nie sú uznaní ani ako čiastočne invalidní dôchodcovia.

Je ešte jeden „alergický“ dôvod preradenia zamestnanca na iné pracovné miesto. Nastane vtedy, keď dochádza k dlhodobým konfliktom alebo neznášanlivosti medzi dvomi alebo viacerými zamestnancami jedného oddelenia alebo kancelárie. Osobné neznášanlivosti vznikajú najčastejšie v prostredí, kde nie sú jasne vymedzené a/alebo dodržiavané pracovné povinnosti, ciele, právomoci a kompetencie.

Často samotní vedúci zamestnanci tým, že