Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Fond pracovného času v roku 2019

27.2.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2019.04.2.1 Fond pracovného času v roku 2019

JUDr. Juraj Mezei, PhD.


Ak mám zmluvu na 38,75 hod... Aký je fond pracovného času? Je rovnaký ako pri 40 hodinách?

Legislatívna úprava:

zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP”)

Pohľad autora na problematiku:

Dĺžka a rozvrh pracovného času

V súčasnej spoločnosti fenomén dĺžky a rozvrhnutia pracovného času smeruje k jeho väčšej flexibilite. Je to spojené so zvyšovaním produktivity práce, znižovaním prácnosti masovej výroby v súvislosti s technologickým pokrokom, zavádzania inteligentných technológií, ktoré nahrádzajú opakovanú výrobu sériovou premenlivou produkciou, vyžadujúcou veľké pracovné nasadenie nárazového charakteru.

Právna úprava pracovného času sa nachádza v tretej časti Zákonníka práce (ZP). Obsahovo sa dotýka predovšetkým jeho dĺžky, organizácie a spôsobov rozvrhnutia. Mimoriadny význam zohrávajú pri definovaní normatívnych mantinelov dohovory a odporúčania Medzinárodnej organizácie práce a nariadenia a smernice orgánov Európskej únie, v zmysle ktorých sa napríklad, relatívne plošne, z hľadiska právnych úprav mnohých krajín, ustanovil 8 hodinový pracovný deň a 48 hodinový pracovný týždeň.

Týždenný pracovný čas

Ohraničenie maximálnej dĺžky pracovného času je ústavným právom, ktoré vymedzuje ZP nasledovnými týždňovými limitmi:

- 40 h týždenne pre pracovný čas zamestnanca vo všeobecnosti,

- 38 a 3/4 h týždenne pre zamestnanca v práci na dve zmeny,

- 37 a 1/2 h týždenne pre zamestnanca v práci na tri zmeny alebo v nepretržitej prevádzke,

- 33 a 1/2 h týždenne pre zamestnanca v práci s rizikom,

- 30 h týždenne pre zamestnanca mladšieho ako 16 rokov, pričom do tejto hodnoty sa započítava práca pre všetkých jeho zamestnávateľov,

- 37 a 1/2 h pre mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov, so započítaním práce pre všetkých jeho zamestnávateľov,

Tieto zákonné hodnoty s výnimkou posledných dvoch prípadov sa týkajú práce u každého zamestnávateľa, u ktorého zamestnanec pracuje. V týchto týždenných limitoch ide o tzv. čistý pracovný čas, bez prestávok na obed a oddych na rozdiel od pojmu pracovná zmena, ktorej súčasťou je aj prestávka na obed a oddych.

Uvedené hodnoty predstavujú len najvyššie zákonné prípustné limity v rámci ktorých zamestnávateľ pre svojich zamestnancov ustanoví ustanovený týždenný pracovný čas. Praktický význam pre zamestnanca má aj inštitút určeného týždenného pracovného času ako času, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času.

V európskom kontexte ZP zakotvuje aj maximálny týždenný limit pracovného času vrátane práce nadčas, ktorý predstavuje 48 h. Výnimočné je v našom právnom stave povolená aj možnosť tzv. individuálneho vyviazania sa zdravotníckeho zamestnanca z tohto limitu, čím dôjde k dobrovoľnému predlženiu ich týždenného pracovného času vrátane práce nadčas na 56h.

Pracovný čas sa obvykle rozvrhuje rovnomerne (§ 86 ZP)

Zamestnávateľ tak urobí po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, v zásade na 5 dní v týždni podľa nasledovných zásad:

- priemerný týždenný pracovný čas jednotlivých kategórií zamestnancov za určité obdobie (4 týždne) nesmie prekročiť ustanovený týždenný pracovný čas,

- denný pracovný čas nesmie presiahnuť 9 h,

- prekročenie týždenného pracovného času v každom týždni môže byť maximálne o 3 h.

Kratší pracovný čas

Podľa ZP(§ 49 ods. 1) môže zamestnávateľ individuálne za podmienok upravených v pracovnej zmluve dohodnúť so zamestnancom kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

Kratší pracovný čas nie je všeobecne nárokovateľný, s výnimkou tých zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje zvýšená ochrana, napr. tehotná zamestnankyňa, zamestnanec so starostlivosťou o dieťa mladšie ako 15 rokov, zamestnanec s osobnou starostlivosťou o blízku osobu prevažne alebo úplne bezvládnu bez opatery v zariadení sociálnych služieb alebo v zdravotníckom zariadení. Vo všetkých týchto prípadoch je povinný zamestnávateľ vyhovieť vtedy, ak mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody, ktoré sú však preskúmateľné súdne. Rozvrhnutie kratšieho pracovného času nemusí byť na všetky pracovné dni v týždni a konkrétny rozvrh závisí od sociálnych potrieb zamestnanca a prevádzkových možností zamestnávateľa.

V praxi treba rozlišovať medzi kratším pracovným časom dohodnutým v pracovnej zmluve a kratším pracovným časom povoleným zamestnávateľom, na základe žiadosti zamestnanca.

V prvom prípade jeho zmena vyžaduje súhlas zamestnanca, v druhom prípade (§ 164 ods. 2 ZP) môže zamestnávateľ z prevádzkových dôvodov kratší pracovný čas jednostranne predĺžiť alebo zrušiť.

Nerovnomerný pracovný čas (§ 87 ZP)

Ak charakter práce a technologické alebo iné podmienky činnosti zamestnávateľa vyžadujú prácu s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom (napr. sezónny alebo nárazový charakter činnosti) môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne.

Prípustné sú odchýlky od ustanovenej dĺžky týždňového pracovného času v rámci štvormesačného alebo pri sezónnom charaktere prác až ročného obdobia, za nasledovných podmienok:

1) priemerný týždenný pracovný čas za dané obdobie nepresiahne ustanovený pracovný čas,

2) pracovný čas v priebehu 24 h nesmie presiahnuť 12 h,

3) v prípade štvormesačného obdobia tak môže zamestnávateľ urobiť len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom,

4) v prípade 12 mesačného obdobia tak môže zamestnávateľ urobiť v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.

Nerovnomerný pracovný čas pre tehotnú, zamestnanca so starostlivosťou o dieťa mladšie ako 3 roky, osamelého zamestnanca so starostlivosťou o dieťa mladšie ako 15 rokov ako aj zamestnanca so zdravotným postihnutím, možno rozvrhnúť len po dohode s nimi.

Výnimočnú formu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času predstavuje zavedenie konta pracovného času. Tento inštitút je upravený v § 87a ZP ako flexibilná progresívna forma zohľadňujúca oprávnené záujmy zamestnávateľa, ktorej využitie sa predpokladá v okamihu, kedy nie je možné splniť z objektívnych alebo subjektívnych dôvodov na strane zamestnávateľa podmienky klasického nerovnomerného spôsobu rozvrhnutia pracovného času s existujúcimi obmedzeniami v podobe stanovených limitov vyrovnávacieho obdobia v zmysle § 87 ods. 1 a 2 ZP (4 mesiace, resp. najviac 12 mesiacov).

Právna úprava umožňuje rozvrhovať pracovný čas nerovnomerne tak, že reaguje na obdobia s väčšou, resp. menšou potrebou práce, pričom nerovnomernosť tejto práce nie je vyvolaná povahou práce a podmienkami práce, ako sú napr. sezónnosť súvisiaca s klimatickými podmienkami, alebo vopred predvídateľnými pravidelne opakovanými výkyvmi v množstve objednávanej produkcie odberateľmi. Od nerovnomerného rozvrhovania pracovného času podľa § 87 sa líši najmä tým, že odlišne rieši otázky odmeňovania tak, aby sa vyrovnával vplyv nerovnomernosti práce na výšku mesačného príjmu zamestnanca.

Konto pracovného času môže zamestnávateľ zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov v kolektívnej zmluve alebo osobitnej dohode so zástupcami zamestnancov, ktoré musia mať písomnú formu. Dohoda nemôže byť nahradená jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa alebo dohodou so samotnými zamestnancami a nevyhnutne musí obsahovať aj ustanovenie o dĺžke vyrovnávacieho obdobia konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca (nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov). Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, teda analogicky nemôže zaviesť konto pracovného času.

Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

Zamestnávateľ je však povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca, prípadne aj ďalšie zložky mzdy.


Inštitút konta pracovného času je teda možné využiť v prípadoch:

1) menšej alebo žiadnej potreby práce – na pokrytie situácií, kedy zamestnávateľ nemá možnosť prideľovať zamestnancom prácu,

2) väčšej potreby práce – na pokrytie situácií zvýšenej potreby práce, pričom nie je rozhodujúce, ktorá situácia nastane pri zavedení konta ako prvá. Je tak možné ako prvé evidovať mínusové hodiny a postupne ich odpracovávať, alebo plusové hodiny a postupne ich čerpať,

3) náhlych, nepredvídateľných udalostí,

4) plánovaných aktivít a opatrení, pričom nie je vylúčená kombinácia obidvoch možností. Možno tak evidovať mínusové hodiny, tak v dôsledku plánovaných opatrení, ktoré sa budú postupne odpracovávať, ako aj v dôsledku rôznych nepredvídateľných udalostí a pod.

Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.

Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť. Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil z dôvodov, ktoré nespočívajú v osobe zamestnávateľa. Toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

Na to, aby sme mohli uvažovať o práci nadčas pri využívaní konta pracovného času, tak musia

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: