dnes je 17.9.2019
Input:

Dohoda o zmene pracovných podmienok

22.2.2016, , Zdroj: Verlag Dashöfer

7.3.3 Dohoda o zmene pracovných podmienok

JUDr. Mária Rybárová

Phd. JUDr. Juraj Mezei

PhD.

Zásada zmluvnosti

V pracovnoprávnych vzťahoch platí zásada zmluvnosti, podľa ktorej možno obsah pracovného pomeru zmeniť zásadne len dohodou účastníkov. Pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve medzi účastníkmi pracovného pomeru sú pre nich záväzné po celý čas trvania pracovného pomeru.

K zmene dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy môže teda zásadne dôjsť len vtedy, ak so zmenou súhlasia účastníci pracovného pomeru. Dohoda o zmene pracovnej zmluvy sa musí urobiť písomne. Nedostatok písomnej formy dohody o zmene dohodnutých pracovných podmienok nerobí túto dohodu neplatnou.

Preradenie na inú prácu

Jednostranné preradenie na inú prácu je právne konštruované ako výnimka zo zásady zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov. Prácu iného druhu než bola dohodnutá v pracovnej zmluve je zamestnanec povinný vykonávať len výnimočne, v prípadoch stanovených zákonom (§ 55 ZP).

Povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu

Dôvody preradenia na iný druh práce, obsiahnuté v § 55 odsek 2 sú natoľko právne významné z hľadiska ochrany zamestnanca, že uvedenú ochranu zamestnanca je nevyhnutné realizovať aj proti jeho vôli, avšak len v rámci pracovnej zmluvy (zmena sa môže týkať len druhu práce a miesta výkonu práce). Ak by preradenie nebolo možné vykonať v rámci pracovnej zmluvy, bola by na preradenie potrebná dohoda oboch účastníkov a to aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Ak by zamestnávateľ nesplnil povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, zamestnanec by nebol povinný vykonávať ďalej doterajšiu prácu, aj keď by išlo o prácu, ktorá zodpovedá druhu práce dohodnutému v pracovnej zmluve. Odmietnutie zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu by nebolo možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Týmto ustanovením sa súčasne chráni aj záujem zamestnávateľa, aby zamestnanec nevykonával práce, ktorých výkon by bol v rozpore s právnymi a ostatnými predpismi na zabezpečenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Dôvody preradenia uvedené v § 55 odseku 2 sú taxatívne a nemožno ich rozširovať v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.

Najčastejším dôvodom je preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Zamestnanec v prípade uvedenom v § 55 ods. 2 ZP predkladá zamestnávateľovi lekársky posudok alebo rozhodnutie príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Podľa § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. . o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, lekársky posudok je výsledok posúdenia:

  1. zdravotnej spôsobilosti na výkon konkrétnej činnosti,

  2. zdravotného stavu v súvislosti s priznaním choroby z povolania,

  3. bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví.

Lekársky posudok vydáva poskytovateľ a posudzovanie vykonáva poskytovateľom určený lekár. Lekársky posudok sa vydáva na žiadosť osoby, ktorej sa má posudzovanie týkať, alebo na žiadosť právnickej osoby so súhlasom takejto osoby.

Kto je poskytovateľom upravuje zákon č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotnícke a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Na to, aby lekársky posudok mal pracovnoprávne účinky na účely preradenia na inú prácu, je potrebné, aby zdravotný stav posudzovaného zamestnanca bol objektívne zistený a aby bol v lekárskom posudku konkrétne vyjadrený. Lekárske odporúčanie, resp. lekárske správy nespĺňajú požiadavky na lekársky posudok. Lekársky posudok by mal obsahovať aj poučenie o odvolaní.

Najvyššiu prípustnú expozíciu stanovuje záväzný posudok príslušného orgánu verejného zdravotníctva v zmysle zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Možnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu

V odseku 4 v § 55 ZP je ustanovený jediný zákonný dôvod, ktorý zakladá právo zamestnávateľa preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Zamestnávateľ môže, ale nemusí svoje oprávnenie využiť. Zamestnávateľ môže v pracovnom poriadku bližšie konkretizovať mimoriadne udalosti k odvráteniu ktorých môže zamestnanca aj bez jeho súhlasu preradiť na inú prácu, aká bola dohodnutá v pracovnej zmluve.

Vhodná práca

Práca na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Doplňujúcimi kritériami vhodnej práce sú schopnosti zamestnanca a jeho kvalifikácia.

Povinnosti zamestnávateľa pri preradení

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadu, ak zamestnávateľ preradí zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Pracovná cesta

ZP nevymedzuje pojem pracovnej cesty. Možnosť zamestnávateľa vyslať zamestnanca na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie, ktorá je kvalifikovaná ako plnenie pracovných úloh je zásadne viazaná na súhlas zamestnanca. Práca zamestnanca, ktorá je predmetom pracovnej cesty, nesmie presahovať druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve. Aj pri tomto právnom inštitúte sa prejavuje zásada zmluvnosti. Súhlas zamestnanca sa nebude vyžadovať, ak jeho vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce, napr. ak je dohodnutý druh práce „kontrolór“, resp. ide o pracovnú cestu v rámci obvodu obce pravidelného pracoviska, či bydliska zamestnanca, alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Maximálna dĺžka trvania pracovnej cesty nie je určená, avšak z ustanovenia vyplýva, že zamestnávateľ môže vyslať zamestnanca na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska na nevyhnutné potrebné obdobie. Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť o tzv. náhrade za stratu času. V tomto prípade patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou.

Dočasné pridelenie

Dočasné pridelenie zamestnanca predstavuje zmenu obsahu pracovného pomeru v niekoľkých prvkoch súčasne. Dočasne sa mení miesto výkonu práce, často aj druh práce, aj keď pôvodný pracovný pomer zostáva zachovaný. Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi patrí k atypickým formám zamestnania.

§ 58 ZP je ustanovený postup pri dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe, t. j. k užívateľskému zamestnávateľovi. Za dočasné pridelenie (ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania nepreukáže inak) sa považuje aj akýkoľvek výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ak:

  • právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,

  • táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch právnickej osoby alebo fyzickej osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a

ide o činnosť, ktorú má právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v živnostenskom alebo obchodnom registri.

Užívateľský zamestnávateľ má zakázané zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, ďalej dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné prideľovanie zamestnancov užívateľskému zamestnávateľovi môže uskutočňovať okrem agentúry dočasného zamestnávania aj akýkoľvek iný zamestnávateľ. Ten môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru.


Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sú od 1. 3. 2015 povinní poskytnúť dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú, akú poskytuje porovnateľnému zamestnancovi užívateľský zamestnávateľ. Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytnú pridelenému zamestnancovi takúto mzdu, musia pridelenému zamestnancovi do 15 dní od výplatného termínu poskytnúť takúto porovnateľnú mzdu alebo rozdiel medzi mzdou porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa a mzdou, ktorú pridelenému zamestnancovi už poskytli. Užívateľský zamestnávateľ je na tento účel povinný informovať zamestnávateľa alebo agentúru dočasného zamestnávania o sume vyplatenej mzdy, ktorú porovnateľnému zamestnancovi poskytuje.

Zodpovednosť za poskytnutie porovnateľnej mzdy pridelenému zamestnávateľovi nesie aj samotný užívateľský zamestnávateľ. Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytnú dočasne pridelenému zamestnancovi požadovanú mzdu, je užívateľský zamestnávateľ povinný poskytnúť mu ju alebo jej rozdiel do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania.


Užívateľský zamestnávateľ má právokontrolovať, či zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania poskytujú pridelenému zamestnancovi porovnateľnú mzdu (a tiež, aby si v prípade nedodržania tejto povinnosti mohol splniť svoju povinnosť ako „ručiteľ“ namiesto nich). Na tento účel sú zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania povinní na požiadanie užívateľskému zamestnávateľovi bezodkladne poskytnúť v nevyhnutnom rozsahu údaje na to potrebné.


Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát. Toto obmedzenie sa vzťahuje aj na prípady dočasného pridelenia rovnakého zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi.

Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia. Ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca), možno opätovne prideliť rovnakého zamestnanca tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi už po uplynutí štyroch mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia.


Podľa prechodných ustanovení sa musia všetky dočasné pridelenia dohodnuté pred 1. marcom 2015 skončiť najneskôr 28. februára 2017. A tiež, opätovne dohodnuté dočasné pridelenie od 1. mája 2013 do 28. februára 2015 sa započítavajú do počtu opätovne dohodnutých dočasných pridelení.


Ak je zamestnanec dočasne pridelený na obdobie dlhšie ako 24 mesiacov alebo dôjde viac ako štyri krát k predĺženiu alebo opätovnému dohodnutiu dočasného pridelenia zamestnanca v lehote 24 mesiacov, má to nasledujúce právne následky:

  • automaticky zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a zároveň

  • vzniká nový pracovný pomer na dobu neurčitú medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom.

V tomto prípade je povinnosťou užívateľského zamestnávateľa vydať zamestnancovi najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru písomné