dnes je 10.8.2020

Input:

Čiastočná invalidita a skončenie pracovného pomeru v roku 2018

14.5.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2018.05.2.1 Čiastočná invalidita a skončenie pracovného pomeru v roku 2018

JUDr. Juraj Mezei, PhD.


Zamestnanec, ktorý pracoval v našej firme 15 rokov, bol dlhodobo PN, po roku sa vrátil z PN s tým, že má čiastočný invalidný dôchodok. Naša spoločnosť nemá pre neho vhodnú prácu, ktorú môže vykonávať /má aj vyjadrenie od našej firemnej lekárky/. Zamestnávateľ chce s ním rozviazať pracovný pomer, na základe toho, že ho nemôžeme zamestnávať, nemáme pre neho vhodnú prácu. Aké máme možnosti a na aké finančné vyrovnanie má zamestnanec nárok.

Pohľad autora na problematiku:

Vo Vašom prípade, na základe Vami uvedených skutočností a ak je v záujme zamestnávateľa skončiť pracovný pomer so zamestnancom, pripadajú do úvahy v zásade tieto možnosti:

  1. dohodnúť sa so zamestnancom na skončení pracovného pomeru:
  2. dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne a zamestnávateľ je povinný v nej uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP, teda aj v prípade straty zdravotnej spôsobilosti na výkon doterajšej práce;
  3. zdôrazňujem, že pre takéto ukončenie nepostačuje len nejaká „správa od lekára”, ale je potrebné ju realizovať na základe príslušného lekárskeho posudku;
  4. v tomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné, ktoré je vo výške najmenej štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, pretože jeho pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov (§ 76 ods. 2 písm. d) ZP). Najmenej preto, lebo vyšší nárok môže pre zamestnanca vyplývať z kolektívnej, resp. pracovnej zmluvy.
  5. skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou:

- podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP, teda že „...zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva”;

- zdôrazňujem, aj v tomto prípade nepostačuje len nejaká „správa od lekára”, ale je potrebné ju realizovať na základe príslušného lekárskeho posudku;

- zamestnanec má v tomto prípade nárok na výpovednú dobu aj odstupné;

- výpovedná doba je najmenej 3 mesiace, pretože pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede by trval najmenej päť rokov a začína plynúť prvým dňom nasledujúceho kalendárneho mesiaca po doručení výpovede. Najmenej preto, lebo vyšší nárok môže pre zamestnanca vyplývať z kolektívnej, resp. pracovnej zmluvy.