Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Komentár k ZP § 5 Právne vzťahy s cudzím prvkom, dočasné vysielanie

24.4.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.2.3 Komentár k ZP § 5 Právne vzťahy s cudzím prvkom, dočasné vysielanie

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.



§ 5

(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

K ods. 1: [Právne vzťahy s cudzím prvkom]



V niektorým prípadoch, aj keď ide o vzťah zamestnanca a zamestnávateľa a výkon závislej práce, sa právny vzťah nebude spravovať Zákonníkom práce. Ide o prípady tzv. právnych vzťahov s cudzím prvkom (s medzinárodným prvkom), kde je možné zvoliť aj pracovné právo iného štátu ako Slovenskej republiky.

Podľa § 5 ods. 1 ZP pracovnoprávne vzťahy:

  • medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom,

  • medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom (t.j. Zákonníkom práce), ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

Osobitné predpisy o medzinárodnom práve súkromnom v niektorých prípadoch ustanovujú (alebo umožňujú dohodnúť) inak.

V týchto prípadoch možno odlíšiť dve základné situácie:

  1. v rámci Európskej únie (s určitou výnimkou pre Spojené kráľovstvo VB a Severného Írska a Dánsko)
  2. mimo tohto rámca
    • Nariadenie Rím I.

V prvom prípade sa uplatní nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 zo 17. júna 2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I).

V čl. 8 sa upravujú individuálne pracovné zmluvy.

Voľba práva

Podľa čl. 8 ods. 1 individuálna pracovná zmluva sa spravuje právnym poriadkom zvoleným zmluvnými stranami v súlade s článkom 3.

Podľa čl. 3 (voľba rozhodného práva) ods. 1 zmluva sa spravuje právnym poriadkom, ktorý si zvolia zmluvné strany. Voľba musí byť urobená výslovne alebo jasne preukázaná ustanoveniami zmluvy alebo okolnosťami prípadu. Zmluvné strany si môžu zvoliť právny poriadok, ktorým sa bude spravovať celá zmluva alebo len jej časť.

Podľa čl. 3 ods. 2 zmluvné strany sa môžu kedykoľvek dohodnúť, že sa zmluva spravuje iným právnym poriadkom ako právnym poriadkom, ktorým sa na základe predchádzajúcej voľby uskutočnenej podľa tohto článku alebo iných ustanovení tohto nariadenia spravovala dovtedy. Žiadna zmena a doplnenie zvoleného rozhodného práva po uzatvorení zmluvy nemá vplyv na jej formálnu platnosť podľa článku 11, ani nemá nepriaznivý vplyv na práva tretích osôb.

Podľa čl. 3 ods. 3, ak sa v čase voľby všetky ostatné prvky súvisiace so situáciou nachádzajú v inej krajine, než je krajina, ktorej právo sa zvolilo, voľba strán nemá vplyv na uplatnenie ustanovení práva tejto inej krajiny, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou.

Podľa čl. 3 ods. 4, ak sa v čase voľby všetky ostatné prvky súvisiace so situáciou nachádzajú v jednom alebo viacerých členských štátoch, voľba iného rozhodného práva stranami ako právneho poriadku členského štátu nemá vplyv na uplatnenie ustanovení práva Spoločenstva, ktoré sú prípadne vykonané v práve členského štátu konajúceho súdu a od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou.

Podľa čl. 3 ods. 5 existencia a platnosť dohody zmluvných strán o voľbe rozhodného práva sa posudzuje podľa ustanovení článkov 10, 11 a 13.

Zákaz zbavenia ochrany zamestnanca

Podľa druhej vety čl. 8 ods. 1 takáto voľba práva (podľa čl. 3) však nesmie zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú také ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by v prípade absencie voľby bolo podľa odsekov 2, 3 a 4 tohto článku rozhodným.

Absencia voľby práva

Podľa čl. 8 ods. 2 pokiaľ si zmluvné strany nezvolili rozhodné právo pre individuálnu pracovnú zmluvu, zmluva sa spravuje:

  • právnym poriadkom krajiny, v ktorej zamestnanec obvykle vykonáva prácu na základe zmluvy,

  • alebo ak tomu tak nie je, právnym poriadkom krajiny, z ktorej takúto prácu vykonáva. Za zmenu krajiny obvyklého miesta výkonu práce sa nepovažuje, ak zamestnanec dočasne pracuje v inej krajine.

Podľa čl. 8 ods. 3 ak rozhodné právo nemožno určiť podľa čl. 8 odseku 2, zmluva sa spravuje právnym poriadkom krajiny miesta podnikania, prostredníctvom ktorého bol zamestnanec zamestnaný.

Podľa čl. 8 ods. 4. ak z celkovej situácie vyplýva, že zmluva má užšiu väzbu s inou krajinou, než je krajina uvedená v odsekoch 2 alebo 3, uplatní sa právny poriadok tejto inej krajiny.

  • Zákon o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom

V prípadoch, ktoré nepokrýva Nariadenie Rím I. sa postupuje na základe zákona č. 97/1963 Zb. o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom alebo v prípadoch uvedených ďalej na základe Rímskeho dohovoru (1980).

Pracovné právo je upravené v § 16 zákona č. 97/1963 Zb.. Podľa § 16 ods. 1 zákona č. 97/1963 Zb. pomery z pracovnej zmluvy sa spravujú - pokiaľ sa účastníci nedohodnú na niečom inom - právom miesta, kde pracovník vykonáva prácu. Ak však pracovník vykonáva prácu v jednom štáte na základe pracovného pomeru s organizáciou, ktorá má sídlo v inom štáte, je rozhodujúce právo sídla organizácie, okrem ak by šlo o osobu, ktorá má bydlisko v štáte, kde sa práca vykonávala.

Podľa § 16 ods. 2 zákona č. 97/1963 Zb. pracovné pomery pracovníkov dopravných podnikov sa v železničnej a cestnej doprave spravujú právom sídla podniku, v riečnej a leteckej doprave právom miesta registrácie a v námornej doprave právom štátu, pod vlajkou ktorého sa doprava vykonáva.

  • Dohovor o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky, otvorený na podpis v Ríme 19. júna 1980 (tzv. Rímsky dohovor I)

Pri uplatňovaní nariadenia Rím je potrebné riadiť sa aj čl. 28 nariadenia, v zmysle ktorého sa nové nariadenie vzťahuje na zmluvy uzavreté od 17. decembra 2009. Na zmluvy uzavreté pred týmto dátumom sa bude vzťahovať buď zákon o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom alebo Rímsky dohovor.

Nadobudnutie platnosti Dohovoru pre Slovenskú republiku (oznámenie Ministerstva zahraničných vecí č.474/2006 Z. z. - dohovor nadobudol platnosť 1. mája 2006 v súlade s článkom 5 ods. 1 a pre Slovenskú republiku nadobudol platnosť 1. augusta 2006 v súlade s článkom 5 ods. 2).

Čl. 24 nariadenia vymedzuje vzťah k Dohovoru (1. Toto nariadenie v členských štátoch nahrádza Rímsky dohovor s výnimkou území členských štátov, ktoré spadajú pod územnú pôsobnosť uvedeného dohovoru a na ktoré sa podľa článku 299 zmluvy nevzťahuje toto nariadenie. 2. V rozsahu, v ktorom toto nariadenie nahrádza ustanovenia Rímskeho dohovoru, každý odkaz na dohovor sa považuje za odkaz na toto nariadenie).



(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia usadení v inom členskom štáte Európskej únie alebo v štáte, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný členský štát Európskej únie“), vysielajú na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú

a)  dĺžku pracovného času a odpočinok,

b)  dĺžku dovolenky,

c)  minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,

d)  bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

e)  pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,

f)  rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,

g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

(3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.

(4) Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho cezhraničné

a) vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,

b) vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah, alebo

c) dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.

(5) Vysielajúci zamestnávateľ je

a) hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky,

b) domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie.

(6) Vyslaný zamestnanec je

a) hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte Európskej únie,

b) domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte Európskej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike.

(7) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:

a) hĺbenie (výkopy),

b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),

c) vlastné stavebné práce,

d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,

e) interiérové alebo inštalačné práce,

f) úpravy,

g) renovačné práce,

h) opravy,

i) rozoberanie (demontáž),

j) demolačné práce,

k) údržba,

l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,

m) rekonštrukcie.

(8) Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, môže podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán inšpekcie práce alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.

(9) Hosťujúci zamestnanec, ktorému hosťujúci zamestnávateľ pri vyslaní podľa odseku 4 písm. a) alebo písm. b) neposkytol splatnú mzdu podľa odseku 2 písm. c) alebo jej časť, má právo domáhať sa ich vyplatenia u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (ďalej len „dodávateľ služby“), ktorej priamym subdodávateľom je hosťujúci zamestnávateľ. Dodávateľ služby je povinný poskytnúť hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť v sume, v ktorej nebola vyplatená, do 15 dní od doručenia žiadosti hosťujúceho zamestnanca po odpočítaní zrážok, ktoré by zo mzdy vykonal hosťujúci zamestnávateľ, ak by splatnú mzdu poskytol; na dodávateľa služby neprechádza zodpovednosť za vykonanie a odvedenie týchto zrážok. Dodávateľ služby je povinný informovať hosťujúceho zamestnávateľa o vyplatení mzdy podľa druhej vety. Pri vyslaní podľa odseku 4 písm. c) sa postupuje podľa § 58 ods. 10 zákona č. 97/1963 Zb. a § 58a ods. 4 . zákona č. 97/1963 Zb.

(10) Hosťujúci zamestnávateľ je povinný na požiadanie dodávateľovi služby bezodkladne poskytnúť údaje potrebné na to, aby dodávateľ služby mohol skontrolovať, či hosťujúci zamestnávateľ poskytol hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu podľa odseku 2 písm. c) alebo jej časť, a na to, aby dodávateľ služby mohol splniť povinnosť podľa odseku 9 druhej vety. Hosťujúci zamestnávateľ poskytne dodávateľovi služby osobné údaje hosťujúcich zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie účelu podľa prvej vety.

(11) Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný. Domáci zamestnávateľ pred vyslaním informuje domáceho zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania podľa prvej vety; informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky oznámi písomne.

(12) Domáci zamestnávateľ môže vyslať domáceho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie na základe písomnej dohody. Dohoda podľa prvej vety musí obsahovať najmä

a) deň začatia a skončenia vyslania,

b) druh práce počas vyslania,

c) miesto výkonu práce počas vyslania,

d) mzdové podmienky počas vyslania.

(13) Pri vyslaní podľa odseku 4 písm. c) musí náležitosti podľa odseku 12 obsahovať dohoda o dočasnom pridelení podľa § 58 ods. 5 zákona č. 97/1963 Zb. .

 (14) Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov počas vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu sa primerane vzťahujú ustanovenia odseku 2 písm. a), b), d) až g) a odsekov 3, 7 a 8; mzdové podmienky týchto zamestnancov musia byť počas vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca zamestnávateľa, ku ktorému sú zamestnanci presunutí v rámci vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu.

(15) Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov zamestnávateľa usadeného mimo iného členského štátu Európskej únie počas ich dočasného výkonu práce pri poskytovaní služieb na území Slovenskej republiky sa primerane vzťahujú ustanovenia odsekov 2, 3, 5 až 10; ustanovenie odseku 14 tým nie je dotknuté.

K ods. 2 až 13: [Dočasné vysielanie zamestnancov]



Osobitnú úpravu predstavuje tzv. dočasné vysielanie zamestnancov z územia jedného členského štátu na územie druhého členského štátu. Právnu úpravu obsahuje § 5 ods. 2 až 13 ZP.

K ods. 2 a 7 [Tvrdé jadro pracovných podmienok a výnimky]

Podľa § 5 ods. 2ZP  pracovnoprávne vzťahy zamestnancov (t.j. tých, ktorí v zmysle § 1 ods. 2 ZP môžu byť posúdení, že vykonávajú závislú prácu), ktorých zamestnávatelia usadení (ide primárne väzbu na sídlo – pojem usadenie je širší koncept akcentujúci aj väzbu činnosti k územiu) v inom členskom štáte Európskej únie alebo v štáte, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný členský štát Európskej únie“) (t.j. Nórsko, Island, Lichtenštajnsko), vysielajú na výkon prác pri poskytovaní služieb ( vychádza sa z pojmu služba podľa práva EÚ) z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú Zákonníkom práce, osobitnými predpismi (napr. zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov, zákon o BOZP) alebo príslušnou kolektívnou zmluvou (iba všeobecne aplikovateľnou), ktoré upravujú

  1. dĺžku pracovného času a odpočinok,
  2. dĺžku dovolenky,
  3. minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
  4. bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
  5. pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
  6. rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
  7. pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

Ide o tzv. tvrdé jadro smernice EÚ o dočasnom vysielaní (smernica 96/71/ES), ktoré musia zamestnávatelia vysielajúci zamestnancov na územie iného členského štátu EÚ/EHP (v kontexte § 5 ods. 2 do SR) dodržiavať.

Ide o vyslanie z iného štátu EÚ alebo zo štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore, t.j. Nórsko, Island, Lichtenštajnsko.

Na rozdiel od právnej regulácie cez nariadenie Rím I (resp. Rímsky dohovor alebo zákon o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom), v prípade zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na území SR cez inštitút vyslania sa nemusí dodržiavať celý rozsah pracovného práva SR ale len tie oblasti (ustanovenia), na ktoré odkazuje § 5 ods. 2ZP.

Aplikujú sa teda príslušné ustanovenia zákonov, ako aj kolektívnych zmlúv (SR však môže požadovať len aplikáciu takej kolektívnej zmluvy, ktorá je zjednodušene všeobecne uplatniteľná - viď. v tejto súvislosti čl. 3 ods. 8 smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb

„Kolektívne zmluvy alebo arbitrážne nálezy, ktoré sa vyhlásili za všeobecne uplatniteľné“ znamenajú také kolektívne zmluvy alebo arbitrážne nálezy, ktoré musia dodržiavať všetky podniky v danej zemepisnej oblasti a v príslušnej profesii alebo priemysle.

Ak neexistuje systém na vyhlásenie kolektívnych zmlúv alebo arbitrážnych nálezov za všeobecne aplikovateľné v zmysle prvého písmena, členské štáty sa podľa vlastného rozhodnutia môžu opierať o:

- kolektívne zmluvy alebo arbitrážne nálezy, ktoré sú všeobecne uplatniteľné na všetky podobné podniky v danej zemepisnej oblasti a v príslušnej profesii alebo priemysle, a/alebo

- o kolektívne zmluvy, ktoré uzatvorili najreprezentatívnejšie organizácie zamestnávateľov a organizácie zamestnancov na vnútroštátnej úrovni a ktoré sú uplatňované na celom území príslušného štátu,

za predpokladu, že ich uplatnenie na podniky, uvádzané v článku 1 ods. 1, zabezpečí rovnosť zaobchádzania v záležitostiach uvedených v prvom pododseku odseku 1 tohto článku medzi danými podnikmi a inými podnikmi, uvádzanými v tomto pododseku, ktoré sú v podobnej situácii.

Rovnosť zaobchádzania v zmysle tohto článku je považovaná za danú tam, kde vnútroštátne podniky v podobnej situácii:

- podliehajú v danom mieste alebo v príslušnom sektore rovnakým záväzkom ako vysielajúce podniky, a v záležitostiach uvedených v prvom pododseku odseku 1, a

- musia plniť tieto záväzky s rovnakým účinkom.“.

K otázke dobrovoľnosti plnenia pracovných podmienok nad rámec tvrdého jadra zamestnávateľom vs. k otázke kolektívnej akcie s cieľom donútiť zamestnávateľa poskytovať pracovné podmienky nad rámec tvrdého jadra viď. prípady C-341/05 Laval, C-438/05 Viking.

Výnimky z tvrdého jadra

Výnimku z vyššie uvedeného obsahuje § 5 ods. 7 ZP, podľa ktorého ustanovenia § 5 ods. 2 písm. b) ZP (dĺžka dovolenky) a písm. c) (minimálna mzda, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas), sa nepoužijú:

  • v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru,

  • ak sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru,

  • a zároveň sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania,

  • a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku,

  • ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania.

Uvedené neplatí pre práce vymenované v § 5 ods. 7ZP [t.j. tam sa neuplatní výnimka z § 5 ods. 2 písm. b)  a c ZP )].

Ide o stavebné práce vymedzené v tomto odseku.

K ods. 3 [Zásada výhodnosti]

Podľa § 5 ods. 3 ZP ustanovenie § 5 ods. 2 ZP  nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov.

Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne a spočíva v tom, že ak je zamestnanec vyslaný na územie SR zo štátu, kde je napr. vyššia minimálna mzda/minimálne mzdové tarify, tak uplatnenie vyššej minimálnej mzdy/minimálnych mzdových taríf zo štátu vyslania má prednosť na základe princípu výhodnosti pred uplatnením minimálnej mzdy SR. Zároveň zamestnávateľovi sa nezabraňuje, aby dobrovoľne poskytol pracovné podmienky aj nad rámec tvrdého jadra.

K ods. 4 [Druhy vyslania]

V ods. 4 sa v kontexte čl. 1 ods. 3 smernice vymedzujú tri situácie, ktoré sú vyslaním:

Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho:

1) cezhraničné vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,

(napr. rumunská spoločnosť získa zákazku na stavbe slovenskej diaľnice a jej zamestnanci pod jej riadením vykonávajú práce na Slovensku),

2) cezhraničné vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah, alebo

[napr. v rámci EÚ pôsobí „koncern“ v rôznych štátoch EÚ, napr. v automobilovom priemysle a spoločnosť A (závod v Rumunsku), ktorá spadá do tejto štruktúry vyšle zamestnanca do spoločnosti B (závod v SR), ktorá spadá do tejto štruktúry].

3) cezhraničné dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.

(Napr. agentúra dočasného zamestnávania z Rumunska vyšle zamestnancov pre slovenského zamestnávateľa - napr. továreň na spracovanie mäsa, kde tento zamestnanec pracuje pod riadením a kontrolou slovenského zamestnávateľa spoločne/popri kmeňových zamestnancoch slovenského zamestnávateľa).

V prípade vysielania ide o situáciu, keď zamestnanec má dočasne vykonávať prácu na území iného členského štátu pričom po skončení jej vykonávania by sa mal vrátiť do členského štátu, z ktorého bol vyslaný a zároveň počas dočasného vyslania je naďalej zamestnancom zamestnávateľa, ktorý ho dočasne vyslal na výkon práce do iného členského štátu. Napr. zamestnanec je zamestnávateľom so sídlom v Rumunsku /napr. stavebná spoločnosť/, ktorý vyhral zákazku v SR na stavbu nejakého objektu, vyslaný na šesť mesiacov do SR, aby tam pre rumunského zamestnávateľa vykonával prácu na stavbe, a po jej vykonaní sa vracia na územie Rumunska/.

V prípade dočasného vyslania ide o prácu na území iného štátu (kde je pôsobnosť pracovného práva tohto štátu, napr. vo vyššie uvedenom prípade pôsobnosť práva SR) a preto je potrebné riešiť aj otázku aplikácie právnych predpisov SR, resp. (vzhľadom na to, že ide o osobitný inštitút – vyslanie) rozsah ich aplikácie.

Fiktívne vyslanie

Otázku fiktívneho vyslania s cieľom obísť právne predpisy SR upravuje nový zákon č. 351/2015 Z. z.

V § 3 zákona č. 351/2015 Z. z. predmetného zákona sa upravuje posudzovanie skutkových okolností relevantných pre identifikáciu vyslania. Splnenie, resp. nesplnenie týchto predpokladov bude posudzovať príslušný inšpektorát práce. Predpoklady  (resp. kritériá) vyslania predstavujú návod, na základe akých skutočností má inšpektorát práce vyhodnotiť splnenie, resp. nesplnenie podmienok vyslania.

Kritéria vymedzené v § 3 zákona č. 351/2015 Z. z.  sú demonštratívne, t.j. nejde o uzatvorený zoznam. Ide o orientačné kritéria pre celkové posúdenie situácie vždy v konkrétnom prípade (so zohľadnením osobitostí situácie). Ide teda o okruh kritérií, ktoré nie sú vyčerpávajúce a ktoré by sa mali zvážiť v každom konkrétnom, osobitnom prípade. Ak niektoré kritérium nie je identifikované, resp. nevypovedá pozitívne v prospech vyslania, neznamená to, že nemusí ísť o vyslanie.

Na identifikáciu vyslania pri kontrole dodržiavania pravidiel vyslania sa vykoná celkové posúdenie skutkových okolností, ktoré sa považujú za potrebné, pričom možno vychádzať najmä zo skutočností podľa § 3 odsekov 2 a 3 zákona č. 351/2015 Z. z.. Skutočnosti podľa § 3 odsekov 2 a 3 zákona č. 351/2015 Z. z. nemožno posudzovať samostatne, ale vo vzájomnej súvislosti a s prihliadnutím na osobitosti situácie, ktorá sa posudzuje.

§ 3 odseku 2 zákona č. 351/2015 Z. z.ide o posúdenie, či zamestnávateľ skutočne vykonáva iné podstatné činnosti, než výlučne vnútorné riadenie, administratívne činnosti v inom členskom štáte, t. j. ide o kritéria pre posúdenie, či nejde o tzv. schránkovú spoločnosť alebo spoločnosť, ktorá sa za účelom vyhnutia sa aplikácii vnútroštátnych pravidiel premiestnila alebo si založila v inom členskom štáte pobočku, dcérsku spoločnosť, pričom okrem administratívneho personálu v skutočnosti nepôsobí v danom štáte.

Podstatnými činnosťami sú hlavne činnosti, ktoré má zamestnávateľ zapísané v obchodnom registri (smernica medzi podstatné činnosti zahŕňa aj vlastné riadenie), pričom ide o posúdenie, či v štáte, v ktorom je usadený vykoná aj niektoré z týchto činností a to v takom rozsahu, aby sa mohlo dospieť k záveru, že cieľom jeho podnikateľskej činnosti je aj tento štát (viď. kritérium počtu zmlúv a obratu).

Na účely zistenia, či zamestnávateľ v inom členskom štáte vykonáva okrem vnútorného riadenia a administratívnych činností aj iné podstatné činnosti, sa vykoná celkové posúdenie skutočností charakterizujúcich činnosti, ktoré zamestnávateľ vykonáva v inom členskom štáte a v Slovenskej republike, pričom sa zohľadní dlhšie časové obdobie.

Toto posúdenie môže zahrnúť najmä tieto skutočnosti:

a) miesto, kde má zamestnávateľ sídlo, správu a administratívne priestory,

b) miesto, kde zamestnávateľ platí dane a odvody do systému sociálneho zabezpečenia,

c) miesto, kde má zamestnávateľ povolenie na výkon činnosti alebo kde je registrovaný v obchodnej komore alebo v profesijnej organizácii,

d) miesto, kde zamestnávateľ vykonáva hlavný predmet podnikania a kde zamestnáva zamestnancov, ktorí vykonávajú administratívne práce,

e) miesto, kde zamestnávateľ prijíma zamestnancov do pracovnoprávneho vzťahu, a miesto, z ktorého sú vysielaní,

f) rozhodné právo vzťahujúce sa na pracovné zmluvy a iné zmluvy uzatvorené zamestnávateľom,

g) počet zrealizovaných zmlúv v rámci podstatných činností vykonávaných zamestnávateľom a výška obratu v inom členskom štáte s prihliadnutím na to, či ide o novozaloženého zamestnávateľa.

§ 3 ods. 3 zákona č. 351/2015 Z. z. ide o posúdenie, či vyslaný zamestnanec dočasne vykonáva svoju prácu v inom členskom štáte než je členský štát, v ktorom bežne pracuje, t. j., ide o posúdenie, či je zamestnanec skutočne vyslaný z členského štátu, v ktorom bežne pracuje (resp. z ktorého bežne pracuje), alebo naopak ide napr. o fiktívne vyslanie zo štátu, v ktorom zamestnanec bežne nepracuje do štátu, v ktorom zamestnanec bežne pracuje.

Na účely zistenia, či zamestnanec počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike a či bežne pracuje v inom členskom štáte, sa vykoná celkové posúdenie skutočností charakterizujúcich prácu a situáciu zamestnanca. Posúdenie môže zahrnúť najmä tieto skutočnosti:

a) či zamestnanec vykonáva prácu v Slovenskej republike po obmedzenú dobu,

b) miesto, kde zamestnanec bežne pracuje,

c) dátum začiatku vyslania,

d) či sa zamestnanec po skončení vyslania vracia do iného členského štátu, z ktorého bol vyslaný, alebo má v tomto inom členskom štáte pokračovať vo výkone práce,

e) povaha vykonávaných činností,

f) či zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhrady výdavkov na dopravu, stravovanie a ubytovanie a akým spôsobom ich poskytuje,

g) predchádzajúce doby, počas ktorých pracovné miesto bolo opakovane obsadzované tým istým zamestnancom alebo iným zamestnancom.

K ods. 5 [Definícia vysielajúceho zamestnávateľa]

Zákon definuje vysielajúceho zamestnávateľa, a to zamestnávateľa, ktorý vysiela zamestnancov na územie SR a zamestnávateľa, ktorý vysiela zamestnancov z územia SR. Ide o hosťujúceho zamestnávateľa a domáceho zamestnávateľa

Vysielajúci zamestnávateľ je

1) hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte(pozn. usadenie v zmysle sídla, podstatnej činnosti a skutočnej väzby k inému štátu) Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky,

2) domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie.

K ods. 6 [Definícia vyslaného zamestnanca]

V ods. 6 sa definuje vyslaný zamestnanec, a to tiež v členení – zamestnanec vyslaný z územia SR (tzv. domáci zamestnanec) a zamestnanec vyslaný na územie SR (tzv. hosťujúci zamestnanec).

Vyslaný zamestnanec je

a) hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte Európskej únie, (pozn. kritérium bežného výkonu práce na území je dôležité pri posudzovaní, či nejde o fiktívne vyslanie, napr. zamestnanec, ktorý pracuje v SR podpíše zmluvu v ČR so schránkovou spoločnosťou a je vyslaný na územie SR)

b) domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte Európskej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike.

K ods. 8 [Ochrana práv vyslaného zamestnanca- hosťujúceho zamestnanca]

V ods. 8 sa len zdôrazňujú mechanizmy, ktoré hosťujúci zamestnanec môže použiť na ochranu svojich práv.

Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, t.j. napr. sa nedodržali ustanovenia o tvrdom jadre podľa § 5 ods. 2 a  7zákona č. 351/2015 Z. z. môže:

  • podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán inšpekcie práce (cez § 150 zákona č. 351/2015 Z. z. ) alebo

  • sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany (cez § 14 zákona č. 351/2015 Z. z. ).

K ods. 9 a 10 [Spoločná zodpovednosť za zaplatenie mzdy]

V ods. 9 sa ustanovuje princíp spoločnej zodpovednosti (subdodávateľskej zodpovednosti) slovenského subjektu za zahraničného zamestnávateľa.

Ide o povinnosť osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (dodávateľ služby) za zaplatenie splatnej minimálnej mzdy alebo jej časti na základe žiadosti vyslaného zamestnanca, a to namiesto vysielajúceho (hosťujúceho) zamestnávateľa, ktorý si túto povinnosť nesplnil.

Ustanovenie upravuje mechanizmus, akým sa má táto povinnosť dodávateľa služby realizovať.

Zároveň sa upravuje povinnosť hosťujúceho zamestnávateľa  poskytnúť dodávateľovi služby údaje potrebné na overenie, či hosťujúci zamestnávateľ zaplatil splatnú mzdu [v rozsahu podľa § 5 ods. 2 písm. c zákona č. 351/2015 Z. z.)] a ak nie, údaje potrebné na to, aby ju namiesto neho zaplatil dodávateľ služby.

Tento mechanizmus je obdobný ako mechanizmus podľa § 58 ods. 10 zákona č. 351/2015 Z. z., ktorý upravuje povinnosť užívateľského zamestnávateľa zaplatiť splatnú porovnateľnú mzdu dočasne pridelenému zamestnancovi namiesto zamestnávateľa, ktorý dočasne zamestnanca pridelil.

Ak pôjde o vyslanie formou dočasného pridelenia, zostáva zachovaný mechanizmus podľa § 58.

Táto povinnosť hosťujúceho zamestnávateľa sa vo väzbe na ustanovenie § 2 písm. b) zákona č. 351/2015 Z. z. považuje za pravidlo vyslania, za ktorého porušenie možno uložiť pokutu, ktorej vymáhanie sa môže stať predmetom cezhraničnej spolupráce.

K ods. 11 až 13 [Vyslanie na územie iného štátu]

V prípade vysielania z územia SR na územie EÚ/EHP sa aplikuje § 5 ods. 11 zákona č. 351/2015 Z. z.. Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný. To znamená, že v tomto prípade sa slovenský zamestnávateľ musí oboznámiť s tvrdým jadrom pracovných podmienok (ktoré musí vychádzať z čl. 3 smernice 96/71/ES), ktoré sa uplatňuje v členskom štáte, kde sa zamestnanec vysiela na výkon prácNapríklad zamestnávateľ vysielajúci zamestnanca do SRN sa musí oboznámiť s nemeckým právom a jeho požiadavkami pre vysielanie zamestnancov. Následne sa musí urobiť aj porovnanie z hľadiska výhodnosti.

V odseku 11 je upravená informačná povinnosť zamestnávateľa v Slovenskej republike, aby pred vyslaním zamestnanca do iného členského štátu zamestnancovi poskytol informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktoré sa na vyslaného zamestnanca vzťahovať (t.j. tie, ktoré sú odlišné vo väzbe na vyslanie oproti jeho pracovnej zmluve), pričom tieto môžu byť menené v kontexte zásady výhodnosti pre zamestnanca. Domáci zamestnávateľ pred vyslaním informuje domáceho zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania; informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky oznámi písomne.

Ak by malo dôjsť aj k zmene pracovnej zmluvy, táto a má vyhotoviť.

V ods. 12 je osobitne upravená dohoda o vyslaní. Vyslanie má riešiť otázku zmeny pracovných podmienok vo väzbe na to, že zamestnanec dočasne počas vyslania vykonáva prácu na území iného štátu ako bežne pracuje a je potrebné určiť, ktoré ustanovenia právneho predpisu alebo právnych predpisov štátu vyslania sa na zamestnanca budú vzťahovať (upravuje ods. 11). Zároveň je potrebné vymedziť miesto a druh vykonávanej práce počas vyslania, deň začatia a skončenia vyslania a mzdové podmienky počas vyslania.

Domáci zamestnávateľ môže vyslať domáceho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie na základe písomnej dohody. Dohoda podľa prvej vety musí obsahovať najmä

a) deň začatia a skončenia vyslania,

b) druh práce počas vyslania,

c) miesto výkonu práce počas vyslania,

d) mzdové podmienky počas vyslania.

V ods. 13 sa upravuje, že v prípade vyslania agentúrou dočasného zamestnávania, t.j. tretia forma vyslania musí tieto náležitosti obsahovať aj dohoda o dočasnom pridelení podľa § 58 ods. 5 zákona č. 351/2015 Z. z..

V prípade vyslania zamestnanca je potrebné rozlíšiť tieto aspekty:

  • pracovnoprávne aspekty (smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb – transponovaná do §5 ZP) a  smernica Európskeho parlamentu a Rady 2014/67/EÚ o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorou sa mení nariadenie (EÚ) č. 1024/2012 o administratívnej spolupráci prostredníctvom informačného systému o vnútornom trhu ( „nariadenie o IMI“ ) – transpozícia do 18.6.2016 cez nový zákon vrátane novely Zákonníka práce,

  • aspekty práva sociálneho zabezpečenia (z hľadiska nariadenia EÚ ide o zdravotné aj sociálne poistenie - 1) Nariadenie (ES) Európskeho parlamentu a Rady 883/2004 z 29. apríla 2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia (Text s významom pre EHP a Švajčiarsko a 2) Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009 zo 16. septembra 2009, ktorým sa stanovuje postup vykonávania nariadenia (ES) č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia (Text s významom pre EHP a Švajčiarsko). V prípade práva sociálneho zabezpečenia ide osobitne o dva články - čl.11 (všeobecné pravidlo) a čl.12 (výnimka pre vyslanie) nariadenia 883/2004,

  • daňové aspekty – napr. §2 písm. d) bod 1 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmu daňovníkom s neobmedzenou daňovou povinnosťou je fyzická osoba, ktorá má na území Slovenskej republiky trvalý pobyt1a) (odkaz 1a smeruje na

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: