Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Dočasné prerušenie výkonu práce z pohľadu Zákonníka práce

30.10.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2017.20.1.1 Dočasné prerušenie výkonu práce z pohľadu Zákonníka práce

JUDr. Juraj Mezei, PhD.

Pri dočasnom prerušení výkonu práce poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pracovné voľno. V zmysle § 141a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP”) je umožnené zamestnávateľovi dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca v prípade, ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny, ak by ďalší výkon práce zamestnanca ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa.

S účinnosťou od 1. januára 2013 sa vypustila možnosť (zavedená novelou č. 257/2011 Z. z. od 1. 9. 2011), že dočasné prerušenie výkonu práce môže byť aj na dlhšie obdobie ako jeden mesiac, ak sa to dohodne v kolektívnej zmluve, ako aj pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Účelom tohto inštitútu je tak v čase od zistenia závažného porušenia pracovnej disciplíny do vyslovenia záveru, že k nej aj relevantne došlo, resp. do uloženia sankcie (napr. okamžité skončenie pracovného pomeru), postaviť zamestnanca mimo pracovného procesu a zamedziť mu tak napr. v pokračovaní protiprávneho konania, dopúšťaniu sa iného porušovania pracovnej disciplíny, ovplyvňovaniu svedkov (kolegov) či iného ohrozenia priebehu objasňovania jeho konania, ďalšieho poškodzovania dobrého mena zamestnávateľa a pod. Zároveň ZP dáva zamestnávateľovi určitý čas na spravodlivé rozhodnutie o tom, či k závažnému porušeniu pracovnej disciplíny aj naozaj došlo.

Inštitút dočasného prerušenia výkonu práce má prechodný charakter. Znamená to, že počas jeho plynutia by mal zamestnávateľ neustále skúmať, či neexistujú dostatočné dôkazy na prijatie personálneho alebo iného disciplinárneho opatrenia na vyriešenie situácie. Ak zhromaždené dôkazy odôvodňujú takýto postup, zamestnávateľ by nemal čakať (a udržiavať zamestnanca v dočasnom prerušení výkonu práce), ale bez zbytočného odkladu postupovať podľa príslušných ustanovení ZP, teda uplatniť voči zamestnancovi napr. okamžité skončenie pracovného pomeru podľa (§ 68 ods. 1 písm. b) ZP), výpoveď (§ 63 ods. 1 písm. e) ZP), prípadne inú sankciu.

Je potrebné však dodať, že ZPneprikazuje zamestnávateľovi vyvodiť následky za akékoľvek porušenie pracovnej disciplíny. Je na vôli zamestnávateľa, či po zistení takéhoto porušenia aj pristúpi k sankcii, či nie. Obdobne je aj budovaný inštitút dočasného prerušenia výkonu práce. Teda aj v prípade, ak by aj boli splnené zákonné podmienky na jeho uplatnenie, zamestnávateľ dočasné prerušenie výkonu práce nemusí uplatniť. Ide tak o fakultatívny inštitút, ktorého uplatnenie sa ponecháva výlučne na vôli zamestnávateľa.

V prípade dočasného prerušenia výkonu práce sa dočasne prerušuje povinnosť zamestnávateľa prideľovať prácu a povinnosť zamestnanca vykonávať prácu (podľa § 47 ods. 1 ZP), ostatné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru však zostávajú zachované. Môže ísť pritom o zákonné povinnosti, ale aj povinnosti vyplývajúce z interných predpisov zamestnávateľa (dodržiavanie liečeného režimu, mlčanlivosť, zákaz požívania alkoholu a pod.).

Zamestnávateľ môže rovnako počas doby dočasného prerušenia výkonu práce prikázať zamestnancovi, aby sa počas pracovného času zdržiaval na dohodnutom mieste (doma, prípadne na inom mieste). V tomto prípade sa počas pracovného času nesmie z tohto miesta vzdialiť bez včasného a riadneho ospravedlnenia. Ak by napríklad zamestnávateľ zistil, že počas pracovného času zamestnanec nakupoval v obchodnom centre, môže ísť o ďalšie porušenie povinností zamestnanca, a teda o ďalšie porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca.

Na to, aby zamestnávateľ mohol zamestnancovi dočasne prerušiť výkon jeho práce, musia byť kumulatívne (všetky naraz) splnené tieto podmienky:

  1. zamestnanec je dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny,
  2. ďalší výkon práce zamestnanca by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa,
  3. zamestnávateľ prerokoval dočasné prerušenie výkonu práce zamestnanca so zástupcami zamestnancov.

Analogicky, pokiaľ nebude čo i len jedna podmienka splnená, nemôže zamestnávateľ pristúpiť k takémuto opatreniu.

Ad 1) Zamestnávateľ, pokiaľ sa domnieva, že zamestnanec porušil závažným spôsobom pracovnú disciplínu, by nemal ihneď vyvodiť dôsledky, ktoré by viedli ku konečnému (napr. personálnemu) vyriešeniu situácie. Na to, aby zamestnávateľ mohol za závažné porušenie pracovnej disciplíny voči zamestnancovi uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru, ale rovnako aj výpoveď, nepostačuje iba jeho podozrenie z takéhoto konania zamestnanca. Za účelom minimalizácie neúspechu v prípade súdneho sporu, by mal zamestnávateľ toto svoje podozrenie riadne prešetriť, prípadne vykonať dôkazy, a to tak, aby bola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania (zákazu diskriminácie).

Zamestnávateľ je povinný v zmysle ustanovení § 13 ods. 3 ZP okrem dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania, nezneužívať právo, ale aj vykonávať práva a povinnosti v súlade s dobrými mravmi (a to aj pri akomkoľvek jeho postupe v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny zamestnanca). Dobré mravy nie sú ZP a ani iným právnym predpisom definované, no v zmysle ustálenej judikatúry ich možno vnímať ako všeobecné pravidlá správania sa uznávané spoločnosťou v danom priestore a čase. Po uplatnení týchto zásad tak zamestnávateľ pri prešetrovaní podozrenia, že zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu, by mal rešpektovať aj skutočnosti, ktoré síce nie sú priamo vymedzené v ZP, resp. v internom predpise zamestnávateľa, no ktoré by mohli v prípade (súdneho) sporu relevantne zavážiť, či už v prospech alebo neprospech zamestnávateľa.

Zamestnávateľ by mal pri prešetrovaní porušenia pracovnej disciplíny najmä dbať na to, aby:

  • zaobstarával a vykonával dôkazy tak, aby bola zistená objektívna (materiálna) pravda a nie len tie ktoré svedčia v neprospech zamestnanca. Zamestnávateľ by mal uplatňovať zásadu voľného hodnotenia dôkazov, teda hodnotiť dôkazy jednotlivo a aj v súvislosti s ostatnými, bez ohľadu či svedčia v prospech či neprospech zamestnanca, ako aj toho, či ich vykonanie navrhol zamestnávateľ alebo zamestnanec. Za dôkaz môžu slúžiť všetky prostriedky, ktorými možno zistiť a objasniť skutočný stav veci a ktoré sú v súlade s právnymi predpismi. Dôkazom sú najmä výpovede, vyjadrenia osôb (napr. kolegov), odborné posudky, znalecké posudky, správy, vyjadrenia a potvrdenia orgánov a organizácií, listiny, veci a obhliadka. Dokazovanie predstavuje poznávaciu činnosť zamestnávateľa, ktorej výsledkom je získanie dostatočného množstva skutkových a právnych poznatkov potrebných na rozhodnutie vo veci, a to tak z hľadiska procesného, ako aj hmotného práva. Je teda možné využiť i dôkazy vykonané orgánmi činnými v trestnom konaní, pokiaľ ich zamestnávateľ považuje za hodnoverné. Je však dôležité zásadne odlíšiť konanie zamestnávateľa, ktorým sa zisťuje porušenie pracovnej disciplíny od prípadného trestného konania, a teda nekriticky nepreberať závery orgánov činných v trestnom konaní, ktorých predpokladom môže byť kvalitatívne iná povaha a závažnosť konania;

  • umožniť zamestnancovi navrhovať dôkazy, čo však automaticky neznamená povinnosť zamestnávateľa ich aj vykonať. Uvedené súvisí so zásadou voľného hodnotenia dôkazov. Zamestnávateľ môže vykonať iba tie dôkazy, ktoré sú podľa jeho úvah potrebné na objasnenie právne významných skutkových okolností relevantných pre spravodlivé rozhodnutie v danej veci. V aplikačnej praxi môže zamestnanec napr. navrhnúť vypočutie niekoľko desiatok kolegov (a tým napr. umelo predlžovať dokazovanie – v zmysle § 13 ods. 3 ZP nesmie ani zamestnanec zneužívať právo), no v prípade, ak zamestnávateľovi postačí na podloženie svojej predstavy o tom, že sa zamestnanec ne/dopustil porušenia pracovnej disciplíny, vypočutie napr. len dvoch z nich, ostatných vypočuť nemusí. No na druhej strane, v prípade ak zamestnávateľ nevykoná akýkoľvek dôkaz navrhovaný zamestnancom, mal by aj odôvodniť, prečo tak postupoval;

  • umožniť zamestnancovi vyjadriť sa k veci a obhajovať sa;

  • umožniť zamestnancovi nechať sa zastupovať v konaní advokátom, alebo občiansky právnym zástupcom, prípadne inou osobou;

  • umožniť zamestnancovi nahliadať do spisov (ak sa vedie do disciplinárneho spisu alebo osobného spisu), robiť si z nich výpisky, odpisy, resp. kópie. Právo zamestnanca nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie je výslovne zakotvené aj v § 75 ods. 1 ZP.

V prípade, ak zamestnanec nevyužije tieto práva, zamestnávateľ by mal túto skutočnosť vyznačiť do príslušného spisu (disciplinárneho, ak sa vedie, resp. osobného) a opatriť podpisom zamestnanca. V prípade, ak zamestnanec odmietne podpísať toto ustanovenie, je vhodné, aby zamestnávateľ mohol túto skutočnosť potvrdiť aspoň dvoma svedkami aj s doložením svojich podpisov do predmetného spisu.

Zdôrazňujem, že dodržiavanie vyššie uvedených pravidiel (zásad) zamestnávateľom priamo nevyplýva zo žiadneho právneho predpisu. No ich dodržanie by mohlo výrazne zvýšiť šance byť úspešný v prípade súdneho sporu (uvedené je podložené príslušnou judikatúrou).

Na druhej strane je potrebné si uvedomiť, že tieto zásady sú typické najmä pre konania realizované v rámci verejného práva (správne, trestné a pod.). Keďže pracovné právo môže by kategorizované ako právo súkromné s uplatňovaním prevažne občianskej metódy právnej regulácie, priame a nekritické preberanie týchto zásad v zmysle právnej analógie je „výrazne obmedzené”.

Inou skutočnosťou dôležitou pre uplatnenie inštitútu dočasného prerušenia výkonu práce je to, že musí ísť o podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny. Nepostačuje podozrenie z menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. V zmysle § 47 ods. 2 ZPje zamestnanec podľa pokynov zamestnávateľa povinný odo dňa, keď vznikol jeho pracovný pomer, vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Dodržiavanie pracovnej disciplíny tak patrí medzi základné povinnosti zamestnanca. V prípade, ak zamestnanec zavinene poruší povinnosti mu vyplývajúce z právnych, pracovnoprávnych predpisov, pokynov zamestnávateľa, z kolektívnej či pracovnej zmluvy alebo pracovného poriadku, môžeme toto jeho konanie považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

Je však nevyhnutné správne určiť stupeň porušenia pracovnej disciplíny (menej závažné/závažné). Na posúdenie je oprávnený zamestnávateľ, no je závislé od okolností konkrétneho prípadu, teda od osoby zamestnanca (je vzorný, resp. už viackrát disciplinárne potrestaný), jeho pohnútky, miery jeho zavinenia (úmyselné, nedbanlivostné), spôsobu konania, výšky spôsobenej škody a pod. V prípade súdneho sporu bude súd skúmať, či zamestnávateľ relevantne nadobudol podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny daným zamestnancom a v prípade kladného záveru bude skúmať aj stupeň možného porušenia pracovnej disciplíny. Súd v žiadnom prípade nie je pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny viazaný rozhodnutím zamestnávateľa a ani tým, ako zamestnávateľ vo svojom internom predpise (pracovnom poriadku) kategorizuje určité konanie svojho zamestnanca.

Ad 2) Zamestnávateľ môže dočasne prerušiť výkon práce, len ak by ďalší výkon práce zamestnanca ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa. Bez toho, aby tento záujem existoval, totiž nie je možné zamestnancovi dočasne prerušiť výkon práce. Čo je dôležitý záujem zamestnávateľa ZP a ani iný právny predpis nedefinuje (môže ísť napr. o ohrozenie dobrého mena zamestnávateľa, záujem zamestnávateľa na udržiavaní

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: